A Munka Törvénykönyve alapelvi éllel rögzíti, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

Az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatos részletes szabályokat ugyan külön törvény tartalmazza (az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény; továbbiakban: Ebktv.), azonban ezek feltétlen érvényesülést kívánnak a munkaviszonnyal összefüggésben is – és nem csak annak fennállása során, hanem a munkaviszonyt közvetlenül megelőző időszakban is (pl. álláshirdetés, állásinterjú stb.). Az egyenlő bánásmód megsértése megnyilvánulhat közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésben, zaklatásban, jogellenes elkülönítésben, megtorlásban vagy az ezekre adott utasításban.

Az Ebktv. megjelöli azokat az ún. védett tulajdonságokat, amelyek a jogintézmény lényegét adják. A valós vagy vélt védett tulajdonságokkal rendelkező személyek ugyanis a tulajdonság által egy meghatározott csoporthoz való tartozásuk miatt szenvedhetnek el hátrányt azáltal, hogy kedvezőtlenebb bánásmódban részesülnek mint más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részül(t), illetve részesülne.

A védett tulajdonságok körébe a következők tartoznak: nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez tartozás, anyanyelv, fogyatékosság, egészségi állapot, vallási vagy világnézeti meggyőződés, politikai vagy más vélemény, családi állapot, anyaság (terhesség) vagy apaság, szexuális irányultság, nemi identitás, életkor, társadalmi származás, vagyoni helyzet, foglalkoztatási jogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellege vagy határozott időtartama, érdekképviselethez tartozás, egyéb helyzete / tulajdonsága / jellemzője.

A jogintézmény lényegének jobb megértése érdekében lássunk pár tipikus példát az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére a nők, terhes nők és anyák vonatkozásában!

Női vagy férfi munkakör?

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (továbbiakban: EBH) az egyik ügyben megállapította, hogy az eljárás alá vont cég azzal a gyakorlatával, hogy hulladékszállító jármű vezetésére pusztán a tárgyi feltételek hiányára (pl. női öltöző, női WC stb.) hivatkozással nem alkalmaz női munkaerőt, a női nemhez tartozásával összefüggésben megsértette a panaszossal szemben az egyenlő bánásmód követelményét. Nem tagadható meg ugyanis a női munkaerő alkalmazása azon a jogcímen, hogy a munkáltató anyagi források hiányában nem tudja biztosítani a biztonságos és egészséges munkavégzéshez szükséges körülményeket. Az EBH figyelemmel volt arra a körülményre is, hogy az eljárás alá vont cég magatartása olyan sztereotípiák rögzülésére és továbbélésére alkalmas, mint a hagyományosan női vagy férfi munkakörök (EBH/280/2015.).

Azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt – terhesség miatt

Az EBH által vizsgált ezen ügyben a panaszos munkaviszonyát a munkáltató próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással szüntette meg. A panaszos szerint az intézkedés tényleges oka az volt, hogy a munkáltató tudomást szerzett arról, hogy gyermeket vár. Az eljárás alá vont munkáltató azzal védekezett, hogy a panaszos munkavállaló munkaviszonyát nem a terhesség, hanem más okok (gyenge teljesítmény) miatt szüntette meg. Az EBH azonban nem fogadta el a munkáltató kimentését erre vonatkozóan, a munkavállaló ugyanis a teljesítményével kapcsolatos munkáltatói elégedetlenségről semmilyen visszajelzést nem kapott, ezt az eljárás alá vont munkáltató és a meghallgatott tanúk is elismerték (EBH/71/2017).

Határozott idejű szerződés meg nem hosszabbítása – terhesség miatt

Terhessége bejelentését követően a munkavállaló kérésére a munkáltató a csemegepultos munkakör helyett könnyebb ülőmunkát, pénztárosi munkakört biztosított részére és munkaszerződését ennek megfelelően módosította. Ezen határozott idejű szerződés lejártát követően azonban a munkáltató nem foglalkoztatta tovább, miközben a kérelmezővel együtt dolgozó munkavállalók határozott vagy határozatlan idejű szerződéssel továbbra is a munkáltató alkalmazásában maradtak.

Az EBH eljárásában a panaszos munkavállaló ugyan nem tudta valószínűsíteni, hogy határozatlan idejű szerződést kötöttek volna vele, ha nem terhes, azonban a többi kollégája továbbfoglalkoztatásából megállapítható volt, hogy a vele összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók közül a panaszos munkavállaló volt az egyetlen, akinek nem folytatódott valamilyen formában a foglalkoztatása. Az EBH nem fogadta el az eljárás alá vont munkáltató védekezését, hogy a munkavállaló munkaszerződésének lejártakor a pénztárban megoldott volt a létszám, ugyanis hirdettek pénztárosi pozíciót és vettek is fel munkavállalót ebben az időszakban. Az EBH azt a kimentést sem fogadta el, hogy a szezonalitás lett volna kihatással a panaszos munkavállaló foglalkoztatására, mert ennek a hatásnak a többi munkavállaló foglalkoztatásában is meg kellett volna jelennie (EBH/189/2014).

A jogviszony megszüntetésének indoka: anya

A panaszos amiatt fordult az EBH-hoz, mert kormánytisztviselői jogviszonyát – élve a jogszabályi lehetőségekkel – indokolás nélkül megszüntették. A panaszos kérésére egy kapcsolódó megbeszélésen a közvetlen felettese azzal indokolta ezt a létszámcsökkentés keretében meghozott döntést, hogy a főosztályon két titkárnő dolgozik, és úgy ítélte meg, hogy a panaszos a két gyermeke mellett „nem tudja azt a munkatempót tartani, amit a mostani környezet diktál” (a másik titkárnő 52 éves volt). A panaszos csatolta a felettesével folytatott megbeszélésen rögzített hangfelvételt is.

Az ügy kulcspontja az volt, hogy bár a jogszabály alapján ebben az esetben a munkáltatónak nem kellett volna megindokolnia a jogviszony megszüntetését (ez egy speciális szabály, amely a kormánytisztviselők esetében érvényesült, de már nincs hatályban), a közvetlen felettes azonban mégis megindokolta a jogviszony megszüntetést. A töretlen ítélkezési és az EBH gyakorlata értelmében pedig, ha nem lenne kötelessége, de megindokolja döntését, akkor ennek valóságáért és okszerűségéért helytállni tartozik a munkáltató. Ebben az esetben a munkáltató indokolása nem felelt meg a jogszabályi követelményeknek, ezt a hiányosságot pedig később, így a hatósági eljárás során már nem lehet pótolni, így nem volt figyelembe vehető a munkáltató azon védekezése a hatósági eljárásban, hogy gazdaságossági szempontok is indokolták ezen döntést (EBH/95/2011).

Megjegyzések a szerzőtől: Másik lapra tartozik, hogy a másik fél tudomása és előzetes hozzájárulása nélkül készített hangfelvételt ugyan fel lehet bizonyítékként használni az eljárásban, azonban adott esetben akár sérelemdíjra is igényt tarthat az, akinek a személyiségi jogát megsértették (a titkos hangfelvétel ugyanis sérti a hangfelvételez való jogot – Polgári Törvénykönyv 2:43. §), ezért az ilyen eszköz alkalmazását érdemes ebből a szempontból is előzetesen mérlegelni.

Zaklatás

A roma származású panaszosok azért fordultak az EBH-hoz, mert az eljárás alá vont önkormányzat polgármestere, mint közfoglalkoztató, őket női nemük miatt zaklatta, és ezzel összefüggésben feladataikat, munkakörülményeiket hátrányosan állapította meg, továbbá közfoglalkoztatási jogviszonyukat megszüntette. Az EBH az összetett tényállás felderítése során több megállapítást is tett. Egyrészt, a foglalkoztatási jogviszonyon túlnyúló személyes kapcsolat megléte nem zárja ki, sőt, bővíti a zaklatás lehetőségét, és még nehezebbé teszi a sértettek számára a kéretlen megnyilvánulások elhárítását. Másrészt, a zaklatás nem feltétlenül szándékos magatartás, ezért arra irányuló kifejezett szándék hiányában is megállapítható, így akkor is, ha az elkövető esetlegesen alkoholos befolyásoltság alatt áll, vagy abban a hiszemben cselekszik, hogy baráti kapcsolatot ápol. Harmadrészt, sem az életkorra, sem pedig a tekintélyre hivatkozás nem állja meg a helyét objektív kimentésként, ugyanis éppen, hogy jellemző a szexuális jellegű zaklatás tényállásánál, hogy az elkövetők náluk fiatalabb, illetve tőlük hierarchikusan függő, nekik kiszolgáltatott személyeket zaklatnak.

Az eset példát szolgáltat arra nézve is, hogy az Ebktv. által felsorolt védett tulajdonságok meglehetősen kimerítő, de csupán példálózó listájának utolsó tétele, az „egyéb helyzet” mit is takarhat még a gyakorlatban. A jelen ügyben a panaszosok saját lakóhelyükön hosszú ideje munkát nem találó közfoglalkoztatottak voltak, akik így egzisztenciális okok miatt ki voltak szolgáltatva az eljárás alá vontnak, és ez volt az az ún. egyéb helyzetnek tekinthető körülmény, amellyel a panaszosokat ért sérelmek – a női nemen és a roma származáson túl – összefüggtek (EBH/467/2016).

Figyelem! Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének gyanúja esetén nem csak az EBH-hoz, hanem közvetlenül bírósághoz is lehet fordulni. A munkavállalók az EBH eljárását többek között azért szokták preferálni, mert a munkavállalónak csupán valószínűsítenie kell a védett tulajdonságot, míg a munkáltatót bizonyítási kötelezettség terheli a kimentéshez, az eljárás gyorsabb és kevésbé formális mint egy bírósági procedúra, továbbá lehetőség van az eljárás során egyezséget kötni az eljárás alá vont munkáltatóval, amellyel a munkáltató elkerülheti, hogy az EBH jogsértést megállapító határozata és ezáltal a munkáltató általi jogsértés ténye nyilvánosságra kerüljön. Érdemes azonban azt is szem előtt tartani, hogy az EBH által a munkáltatóval szemben kiszabható bírságot az államkasszába kell befizetni, tehát abból a sérelmet szenvedett munkavállaló nem részesül. Bővebb információkért és tanácsadásért keressen bizalommal!

Kövessen minket a Facebookon is!