A munkaviszony során is felmerülhetnek konfliktusok a felek között, az pedig még gyakoribb, hogy a munkaviszony megszüntetése vezet jogvitához. A munkaügyi jogviták sokfélék lehetnek.
1. Munkabér igények
A munkaviszony fennállása során leggyakrabban a felek közötti elszámolásból eredhet nézeteltérés. A legtöbb kérdést a rendkívüli munka, ügyelet, készenlét és a különféle pótlékok alkalmazása szokta felvetni. Az elszámolás nyomon követhetőségét pedig nehezíti, ha a munkáltató munkaidőkeretet vagy elszámolási időszakot is alkalmaz. A munkabér mellett a bónusz, prémium, jutalék kifizetések az utólagos és feltételekhez kötött elszámolás miatt vezethetnek vitás helyzetekhez.
A munkabér igények 3 év alatt évülnek el, azaz az esedékességtől számított 3 éven belül érvényesíthetők függetlenül attól, hogy időközben a munkaviszony megszűnt-e.
2. Kártérítés
A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. A munkáltató általi károkozás tipikus esete a munkabaleset, feltéve, hogy nem tudja kimenteni magát a munkáltató. Továbbá a munkáltató felel a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő egészségkárosodásért is (pl. foglalkozási megbetegedés).
A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A munkavállaló általi károkozásnak számos formája lehet. Megőrzési felelősség (pl. céges eszköz megrongálása vagy elvesztése), leltárfelelősség (pl. leltárhiány), de a munkáltatónak okozott bármely egyéb kár is ide tartozik (pl. számítási hiba, határidő mulasztás stb.). A munkaviszonnyal összefüggésben harmadik személynek (pl. beszállítónak vagy megrendelőnek) okozott kárt megtéríttetheti a munkáltató a munkavállalóval.
A munkaviszonnyal összefüggő kártérítési igények 3 év alatt évülnek el, azaz a kár bekövetkezésétől számított 3 éven belül érvényesíthetők függetlenül attól, hogy időközben megszűnt-e a munkaviszony.
3. Jogellenes munkaviszony megszüntetés
A munkaviszonyt egyoldalú jognyilatkozattal megszüntetheti bármelyik fél. Tehát a munkavállaló vagy a munkáltató is közölhet felmondást vagy azonnali hatályú felmondást, az esettől függően. Kevés kivételtől eltekintve a felmondást, azonnali hatályú felmondást indokolni kell. Ha a másik fél valamely okból úgy ítéli meg, hogy a munkaviszony megszüntetése nem volt megalapozott, pert indíthat.
A keresetindítási határidő a munkáltatói (azonnali hatályú) felmondás esetén rövidebb. Ilyenkor a közléstől számított 30 nap áll főszabály szerint rendelkezésre a keresetlevél benyújtására. A munkavállaló általi azonnali hatályú felmondással szemben a 3 éves elévülési időn belül érvényesíthető igény.
4. Egyéb jogviták
A fentieken túl számos más jogvita is felmerülhet a munkáltató és munkavállaló között. Például a versenytilalmi megállapodással vagy tanulmányi szerződéssel összefüggésben, személyiségi jogsértés (pl. jóhírnév megsértése), üzleti titok megsértése, szellemi alkotásokhoz kötő jogvita (pl. találmány, szabadalom), a munkavállalóval szemben alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény vagy a fizetési felszólítás megtámadása stb.
A munkavállalóval szemben alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény vagy a fizetési felszólítás esetén a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni a keresetlevelet. Az egyéb jogvitás esetekben általában a 3 éves elévülési idő irányadó.
5. Munkaügyi per vagy egyéb út?
A vitás helyzetek rendezésére a leghatékonyabb megoldás általában a békés egyeztetés. Ehhez fel kell mérni a tárgyalási pozíciónkat, hogy mire hivatkozással reálisan milyen igényeket tudunk megfogalmazni és hogyan tudjuk azt felvezetni a másik fél számára. Ezért már ebben a fázisban munkajogász segítségével érdemes felkészülni, aki képviseletet is el tud látni, illetve az egyezséget megállapodásba tudja foglalni igény esetén.
A határidők rövidsége miatt a tárgyalásos módszerre nem mindig nyílik lehetőség. Ilyenkor is érdemes azonban szem előtt tartani, hogy a munkaügyi per első perfelvételi tárgyalásán a bíróság egyezséget kísérel meg létrehozni a felek között. Ehhez pedig a jogalkotó kedvezményt ad a peres eljárásért fizetendő illetékből, továbbá a felek időt és egyéb költségeket spórolhatnak meg.
Ha megegyezni nem tudnak vagy nem akarnak a felek (akár elvi kérdés, akár az álláspontok közötti áthidalhatatlan szakadék miatt), érdemes felmérni, hogy van-e a peres eljáráshoz képest kevésbé idő- és költségigényes lehetőség. Ilyenek lehetnek a munkabér igények és kártérítési igények esetén a fizetési meghagyás (ellentmondás esetén ez átfordulhat perbe), végrehajtási eljárás vagy felszámolási eljárás. A jogellenes munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos igények viszont kizárólag munkaügyi perben érvényesíthetők.
Ha nincs más alternatíva, akkor munkaügyi pert kell indítani.
A cikksorozat következő részében áttekintjük, hogy hogyan ne rontsuk esélyeinket már a munkaügyi per megindításakor.
Ebben persze sokat segíthet egy munkajogász.
Egyedi és bővebb jogi tanácsadásért keressen minket elérhetőségeinken! Munkajog az Ön szolgálatában.
Kövessen minket a Facebookon is!
