Főszabály szerint a munkarend és ezen belül a munkaidő-beosztás meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg (kötött munkarend). A munkáltató a munkaidő-beosztás során a munkaidő kezdő és befejező időpontjának meghatározásával jelöli ki a napi munkaidő teljesítésének kereteit a munkavállaló számára.
Ezzel szemben a kötetlen munkarend azt jelenti, hogy a munkáltató a munkavállaló javára a munkaidő-beosztás jogáról lemond. Ezt a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.). 96.§ (2) bekezdése teszi lehetővé: „A munkáltató a munkaidő beosztásának jogát –a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.”
Amit a gyakorlatban sokszor figyelmen kívül hagynak, hogy a kötetlen munkarend csak bizonyos feltételek esetén és meghatározott módon alkalmazható. Ebből a szempontból a fent idézett rendelkezés minden szava jelentőséggel bír.
A munkaidő-beosztás jogának átengedése
A tapasztalatok azt mutatják, hogy a felek a kötetlen munkarendről a munkaszerződésben állapodnak meg. Ennek nincs jogszabályi akadálya, hiszen az Mt. rendelkezéseitől (azaz a főszabályként érvényesülő kötött munkarendtől) a munkaszerződésben a munkavállaló javára el lehet térni.
Ugyanakkor ki kell emelni, hogy a munkaidő-beosztás jogának átengedése a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozó kérdés, így ahhoz elégséges a munkáltató egyoldalú intézkedése. Ez a megoldás azért is praktikusabb, mert az egyoldalú nyilatkozatot a munkáltató bármikor, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is visszavonhatja, míg a munkaszerződés kizárólag a felek közös megegyezésével módosítható.
A munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel
A kötetlen munkarend feltétele, hogy a munkakörbe tartozó feladatok ellátását, azaz a munkavégzést a munkavállaló saját maga nagyfokú önállósággal képes legyen megszervezni.
Éppen ezért aligha rendeltetésszerű a kötetlen munkarend alkalmazása egy bolti eladó, egy éttermi pincér, egy irodai asszisztens esetében, akik a munkáltató nyitva tartási idejében vagy üzleti óráiban kell, hogy a munkavégzésre rendelkezésre álljanak és munkát végezzenek.
A marketing vezető, értékesítési vezető, területi képviselő, üzletkötő, orvoslátogató, gépjármű-oktató stb. munkakör már tipikusan kötetlen munkarend után kiált, hiszen a munkavállaló tudja a leghatékonyabban megszervezni a teljes napi munkaidejének beosztását figyelembe véve, hogy milyen ügyfelekhez, hova kell mennie, milyen időtartamot vesznek igénybe az egyes találkozók, megbeszélések stb.
A teljes napi munkaidőt a munkavállaló osztja be
A kötetlen munkarend abban biztosít szabadságot a munkavállaló számára, hogy mikor teljesíti a munkavégzést. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló meghatározhatja, hogy mely napokon és mettől meddig végez munkát. Függetlenül tehát attól, hogy teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben kerül alkalmazásra, a munkavállaló a teljes napi munkaidejét maga jogosult beosztani. A lényeg, hogy a munkaszerződése szerinti munkaórákat ledolgozza. Ennek ellenőrzésére célszerű lehet kötetlen munkarend esetében is munkaidő-nyilvántartást vezetni (bár ez kötetlen munkarend esetében nem kötelező).
A fentiekből az is következik, hogy nem minősülhet kötetlen munkarendnek, ha a munkáltató törzsidőt és peremidőt határoz meg, ezzel keretek közé szorítva a munkavállalót a munkaidő felhasználásra vonatkozó döntésben. Az ún. rugalmas munkarendre a kötött munkarendre irányadó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Meghatározott időszakra is szólhat
A munkaidő-beosztás jogának átengedése nem szükségképpen végleges, erre sor kerülhet átmeneti jelleggel is, egy meghatározott időszakra vonatkozóan. Ehhez természetesen vizsgálni szükséges, hogy milyen körülmények indokolják, hogy a kötetlen munkarend csak időszakos jelleggel kerül alkalmazásra, azaz a törvényi feltételeknek az alkalmazás időtartama alatt kell teljesülniük.
Csak írásban!
A munkaidő-beosztás jogának átengedése kizárólag írásban történhet. Az erre vonatkozó munkáltatói egyoldalú nyilatkozat átadásának megtörténtét érdemes a munkavállaló aláírásával igazoltatni. Az egyoldalú nyilatkozat szükségszerűen tartalmazza a munkavállaló nevét, munkakörének megnevezését, a kötetlen munkarend alkalmazásának kezdő időpontját (ha előre ismert, akkor a befejező időpontot is), valamint az Mt. 46. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatási kötelezettségre figyelemmel egy arra vonatkozó tájékoztatást is, hogy a kötetlen munkarend időtartamára a munkavállaló nem jogosult meghatározott juttatásokra (pl. rendkívüli munkavégzésért ellenértékre).
Nem teljesen kötetlen a munkavégzés
A kötetlen munkarend jogintézménye elbírja, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (pl. munkamegbeszélésen vesz részt a munkáltató utasítása szerinti időpontban). Az sem érinti a kötetlen munkarendet, ha a munkavállalónak meghatározott esetekben vagy akár napi szinten is meg kell jelennie a munkahelyén, hiszen a kötetlen munkarend nem a munkavégzés helye tekintetében ad rugalmasságot.
Nem korlátlan a munkavégzés
Bár kötetlen munkarend esetén nem kell alkalmazni többek között a munkaidő-nyilvántartásra, illetve a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat, a munkaidő-beosztás jogának átengedése nem eredményezheti a munkajogi szabályok megkerülését.
Amennyiben tehát bizonyítható, hogy a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatokat a munkaszerződés szerinti teljes vagy részmunkaidőben képtelenség elvégezni (pl. meghatározott számú ügyfél személyes felkereséséhez az ügyfelek nagy számára és/vagy a földrajzi távolságokra tekintettel ténylegesen nem elegendő a heti 40 órás munkaidő), akkor a munkavállaló a rendkívüli munkavégzésért díjazást igényelhet, feltéve, hogy a túlmunka a munkáltató érdekében állt. Fontos azonban megjegyezni, hogy egy ilyen tárgyú munkaügyi perben a munkavállaló köteles bizonyítani a rendkívüli munkavégzést beleértve többek között annak tényleges időtartamát is, amely munkaidő-nyilvántartás és egyéb dokumentáció hiányában, valamint az ítélkezési gyakorlatra is figyelemmel kihívást jelentő feladat.
Kövessen minket a Facebookon is!
