A munkáltatók számára kihívásokkal teli új helyzetet eredményezett a koronavírus járvány. Az új helyzetre tekintettel cselekvési terveket kell készíteni és adott esetben át kell szervezni a munkát. Ezek során sem feledkezhetünk meg a GDPR-nak megfelelő adatkezelésről sem!

Munkáltatók cselekvési tervei

… és ami mögötte van.

Az elmúlt napokban számos munkáltató keresett meg változatos kérdésekkel, hogyan tudja a helyzethez képest a kárenyhítést megoldani a munka átszervezésével. A kérdések közül a legérdekesebbeket összegyűjtöttük és a teljesség igénye nélkül megválaszoljuk. Ez a gondolatébresztő, részletes jogi tanácsadáshoz pedig állunk a munkáltatók rendelkezésére.

A munkáltató utasítására a háziorvos keresőképtelen állományba veheti a munkavállalót, akkor is ha a munkavállaló nem beteg?

Nem.

Egyrészt a munkáltató nem utasíthatja a háziorvost. Másrészt, a háziorvos kizárólag a jogszabály által meghatározott esetekben jogosult keresőképtelen állományt igazolni. Ennek eseteit a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 44. § veszi sorra.

Van olyan eset, amikor a munkavállaló nem beteg, de keresőképtelensége igazolható, éspedig a hivatkozott jogszabályhely g.) pontja szerinti esetben: „…akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.”

A három esetkör (eltiltás, elkülönítés, zárlat) azonban csak és kizárólag hatósági rendelkezés (tisztiorvos, járási hivatal) alapján állhat fenn. Ha ilyenre kerül sor, akkor a keresőképtelenséget a háziorvos 7-es kóddal igazolhatja.

Ha nem tudok munkát adni a munkavállalónak, akkor otthon maradhat csökkentett fizetéssel?

Nem.

A munkaviszonyban a munkavállaló köteles munkaidőben a munkahelyén munkát végezni, illetve rendelkezésre állni, a munkáltatót pedig foglalkoztatási kötelezettség terheli. Amennyiben a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni, az állásidőnek minősül, amely időtartamra munkavégzés hiányában is jogosult a munkavállaló alapbérre (Mt. 146. § (1) bekezdés). Ez alól kivétel, ha a foglalkoztatási kötelezettségnek a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni.

A koronavírus miatt elrendelt intézkedések és korlátozások lehetnek olyan, a munkáltatótól független körülmények, amelyekre a munkáltatónak nincs és nem is lehet ráhatása. A hatósági, tisztiorvosi intézkedés hiányában viszont a döntés, hogy nem foglalkoztatja a munkavállalót úgy tekintendő, hogy az a munkáltató érdekkörében merült fel, ezért az állásidőre fizetendő alapbér alól nem lehet mentesülni ilyen esetben.

A munkabér pedig a munkaszerződés kötelező eleme, annak módosítására (csökkentésére) kizárólag a felek közös megállapodásával kerülhet sor.

Más munkára kötelezhetem a munkavállalót mint amit eddig végzett?

Igen.

A munkáltató az Mt. 53. § alapján jogosult a munkaszerződéstől eltérő – más munkakörben, munkavégzési helyen vagy más munkáltatónál történő – munkavégzésre kötelezni a munkavállalót.

Ez tehát egy egyoldalú utasítási jog, amely azonban csak átmeneti lehet, naptári évente összesen legfeljebb 44 munkanap tartamban.

Megtilthatom a munkavállalónak, hogy a már befizetett külföldi nyaralásra elutazzon?

Nem.

A munkáltató utasítási és ellenőrzési jogai – kevés kivételtől eltekintve – a munkavállaló munkaidejére és munkavégzésére korlátozódnak. A munkáltató indokolatlanul és túlzóan nem avatkozhat be a munkavállaló magánszférájába, a privát jellegű külföldi utazást sem tilthatja meg, ha a befizetett utat a munkavállaló nem akarja lemondani.

Ellenben a munkáltató a munkavállaló részére többlet-tájékoztatási kötelezettséget írhat elő a munkavállaló számára az útvonal / úti cél tekintetében, illetve egyéb protokollt vezethet be. Így például elvárhatja, hogy a hazatérése után, de még a munkába állása előtt kockázatfelmérés érdekében meghatározott kérdésekre válaszoljon.

Amennyiben pedig a munkáltató a munkavállaló munkahelyre történő belépését kockázatosnak tartja a felvett adatok alapján, akkor a belépést átmenetileg meg is tilthatja.

Felmondhatok a karanténba került munkavállalónak?

Igen.

A karanténba került munkavállaló – önmagában ezen ténynél fogva – nem áll felmondási tilalom vagy korlát alatt. Tehát lehet vele felmondást közölni (ha sikerül neki átadni vagy kézbesíteni). Továbbá még ha keresőképtelennek is minősül a munkavállaló, akkor sem kezdődik el később, a keresőképtelenség lejárta után a felmondási idő ebben az esetben.

Az már más kérdés, hogy mire hivatkozással mond fel a munkáltató. Ezt a felmondási kockázatoknál szükséges előzetesen értékelni, hiszen a felmondás oka csak a munkáltató működésével, a munkavállaló magatartásával vagy képességével összefüggő ok lehet és a felmondás oka valós, okszerű és időszerű kell, hogy legyen.

Így például önmagában a távollét még nem lehet okszerű indok, különösen, ha a keresőképtelenség igazolt.

NAIH tájékoztató

És ha már koronavírus, kockázatértékelés és cselekvési tervek, ne feledkezzünk meg ezek adatkezelési oldaláról sem!

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság kiadott egy tájékoztatót, amely a koronavírus járványra tekintettel foganatosított intézkedések adatkezelési oldalához praktikusan használható.

Természetesen további részletekhez és gyakorlati megvalósítás céljából jogi tanácsokhoz állunk rendelkezésre itt. Ez ilyen egyszerű: Munkajog az Ön szolgálatában!


A honlap további használatához a sütik használatát el kell fogadni. További információ

A süti beállítások ennél a honlapnál a legjobb felhasználói élmény érdekében engedélyezettek. Amennyiben a beállítások módosítása nélkül használja tovább a honlapot, vagy az "Elfogadás" gombra kattint, azzal Ön elfogadja a sütik használatát.

Adatkezelési tájékoztató

Bezárás