A munkavállaló saját maga döntheti el, hogy a szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából a fizetés nélküli szabadság teljes időtartamát igénybe kívánja-e venni. Amennyiben nem, ezt megfelelő időben jelezni kell, ugyanis a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 133. § (2) bekezdés szerint a fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban az erre vonatkozó jognyilatkozat munkáltatóval való közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
A munkába történő visszatéréskor négy alapvető kérdést szükséges tisztázni. Ezek a szabadság, a munkakör, a munkabér és a részmunkaidő.
1. Tekintettel arra, hogy a szülési szabadság teljes időtartama, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja munkában töltött időnek minősül (Mt. 115. § (2) bekezdés), a munkáltató köteles az erre az időszakra arányosan járó szabadság(alap- és pótszabadság) mértékét megállapítani, amelyet ki kell adni a munkavállaló részére. Ennek ütemezése alapvetően a munkáltató belátásától függ. Abban az esetben, ha a munkavállalót azonnal munkába állítja, a szabadság kiadását a munkába visszatéréstől számított legkésőbb 60 napon belül meg kell kezdeni (Mt. 123.§ (3) bekezdés).
2. A munkavállaló csak az egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatható, ezért munkavédelmi szempontból azt is meg kell vizsgálni, hogy a munkavállaló továbbra is foglalkoztatható-e az eredeti munkakörében. Erről részletesen a cikksorozat 2. részében volt szó.
3. A szülési szabadság, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság miatti távollét megszűnését követően a munkáltató köteles a munkavállaló számára ajánlatot tenni a munkabér aktualizálására is. Ennek során az átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni, amelyet a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók esetében a munkáltatónál időközben megvalósítottak. Azonos munkakörű másik munkavállaló hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó (Mt. 59. §). E tekintetben garanciális jelentőségű, hogy a távollétről visszatérő munkavállaló alapbére a bérfejlesztés mértékével együtt legalább a kötelező legkisebb munkabér összegét elérje.
Amennyiben a munkáltatónál a távollét ideje alatt nem került sor bérfejlesztésre, úgy ennek tényéről kell a munkavállalót (írásban) tájékoztatni. Ha viszont a többi munkavállaló munkabére az érintett időszakban csökkent, erre hivatkozással a munkáltató egyoldalúan nem csökkentheti a távollétről visszatérő munkavállaló munkabérét. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek a jövőre nézve alacsonyabb munkabérben közösen állapodjanak meg, azonban a munkavállaló a bércsökkentésre vonatkozó munkáltatói ajánlatot nem köteles elfogadni.
Ha a munkáltató a munkabér kötelező módosítására vonatkozó kötelezettségét elmulasztja, az a munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogszerű indoka lehet.
4. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani (Mt. 61. § (1) bekezdés).
Sokak figyelmét el szokta kerülni, hogy a részmunkaidős foglalkoztatási kötelezettség nem csak a távollétről visszatérő munkavállalókra irányadó, hiszen a törvény kizárólag a gyermek életkorát határozza meg az igénybevétel feltételeként. Továbbá a felek közös akarattal a törvénytől eltérően hosszabb időtartamra is megállapodhatnak a részmunkaidős foglalkoztatásban, illetve, részmunkaidőként nem csak az általános teljes napi munkaidő fele (napi 4 óra) határozható meg, hanem attól akár több vagy kevesebb is. A részmunkaidős foglalkoztatás a munkabér arányosítását von(hat)ja maga után.
Bővebb információkért keressen bizalommal!
Kövessen minket a Facebookon is!
