A törvényjavaslat legmegosztóbb rendelkezése a munkaidőkeret plafonját a jelenlegi 12 hónapról 36 hónapra emelte volna fel. A munkáltatóknak kedvező szabály hátterében az állhat(ott), hogy az indokolás szerint különösen a hosszú, akár 6-7 éves termékciklusokkal működő ágazatok esetében a legfeljebb 12 hónapos munkaidőkeret korlátai szűknek bizonyultak. Nyilvánvaló ugyanakkor, hogy a hosszabb munkaidőkeret hátrányos lehet a munkavállalókra nézve, hiszen a rendkívüli munkáért járó pótlékot a munkaidőkeret végén fizeti meg a munkáltató, valamint a rendkívüli munkáért járó szabadidőt is a munkaidőkeret végéig kell kiadni.

Nem szabad azonban szem elől téveszteni, hogy a 36 hónapos plafon csak kollektív szerződés erre irányuló rendelkezése esetén lett volna alkalmazható.

Amennyiben tehát a kollektív szerződést kötő szakszervezet(ek) és munkáltató(k) nem tudtak volna megállapodni, úgy a korábbi kollektív szerződéses rendelkezés szerinti munkaidőkeret maradt volna hatályban. Azoknál a munkáltatóknál pedig, ahol nincs hatályos kollektív szerződés, továbbra is legfeljebb 4 hónapos munkaidőkeret lett volna elrendelhető.

A gyakorlatban értelmezési kérdést vethet fel, hogy amennyiben a kollektív szerződés egy utaló szabállyal hivatkozza a munkaidőkeret maximumát tartalmazó Mt. 94. § (3) bekezdését, akkor a kérdéses törvényi rendelkezés módosítása esetén a megemelt plafon automatikusan a kollektív szerződés részévé válik-e? A konzervatív álláspont szerint ilyen esetben nem tekinthető úgy, hogy a felek az utaló szabállyal a mindenkori munkaidőkeret plafon alkalmazását kívánták volna a kollektív szerződésbe foglalni. Természetesen az sem zárható ki, hogy a felek csak azért nem tudtak 12 hónapnál hosszabb munkaidőkeretben megállapodni, mert az Mt. erre korábban nem adott lehetőséget. Éppen ezért ezt a kérdést mindig esetileg, a teljes kollektív szerződés szövegezésének – és akár az alapul fekvő tárgyalásoknak – a figyelembe vételével kell körültekintően vizsgálni.

Újdonság lett volna, hogy a munkaidőkeret elrendelésekor részletesebb tájékoztatást kellett volna adni a munkavállaló részére. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontján túl a munkaidőkeret alatt teljesítendő munkaidő tartamáról is írásban tájékoztatni kellett volna a munkavállalót.

munkaidő-beosztással kapcsolatosan a napokban megadott határidőket órákban meghatározott határidők váltották volna fel, így a munkaidő-beosztást (a jelenleg 1 hét helyett) 168 órával kellett volna előre közölni a munkavállalóval és a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően (a jelenlegi 4 nap helyett) legalább 96 órával korábban lett volna módosítható, feltéve, hogy ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel.

Garanciális szabály lett volna továbbá, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a beosztás szerinti heti munkaidő tartama a rendkívüli munkavégzést is beleszámítva(!) a munkaidőkeret, illetve – kollektív szerződés rendelkezése alapján – 12 hónap átlagában nem haladhatta volna meg a 48 órát.

Sok kritika érte azt az új rendelkezést, amely szerint a közölt munkaidő-beosztás a munkavállaló kérésére vagy hozzájárulásával is módosítható lett volna, ugyanis ez a szabály a nem kívánt nyomásgyakorlás esetén visszaéléseknek is teret engedhet (megjegyezzük, hogy a gyakorlatban ennek a jelenleg hatályos Mt. alapján sincs akadálya).

Az Mt. módosításával kapcsolatos megosztottságot jelezte, hogy egy módosító javaslat is beadásra került a törvényjavaslat egyes rendelkezéseinek elhagyását előirányozva, valamint – kicsit megkésve – a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma (VKF) is napirendre tűzte az Mt. módosítás kérdésének egyeztetését. Erre az egyeztetésre egyébként nem került sor, a gazdasági bizottság ugyanis még ezt megelőzően kezdeményezte és megszavazta a törvényjavaslat visszavonását.

Kövessen minket a Facebookon is!