A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) munkaidőt és annak beosztását, a munkaidőkeretet és a rendkívüli munkaidőt érintő rendelkezéseinek módosítása nagy port kavart fel. A 2019. január 1-jétől hatályos módosítások közül a rendkívüli munkaidőre és a munkaidőkeretre vonatkozó szabályokról munkajogász szemmel az alábbiakat tartom érdemesnek kiemelni.

A munkáltató a munkavállaló részére a korábbiakkal megegyezően évente legfeljebb 250 óra túlmunkát rendelhet el a törvény erejénél fogva. Az újdonság abban áll, hogy ezen felül további 150 óra túlmunkát a munkáltató csak akkor rendelhet el, ha a munkavállalóval ebben állapodtak meg. Ez utóbbit nevezi az Mt. önként vállalt túlmunkának. Az, hogy mennyire önkéntes ez a munkavállaló részéről, megkérdőjelezhető abból kifolyólag, hogy a munkaviszonyban a felek alá-fölérendeltségben vannak, azaz a munkavállaló beleegyezésének önkéntessége és befolyásmentessége vitatható. Mindazonáltal a munkavállaló a megállapodást a naptári év végére felmondhatja, ez pedig nem járhat számára hátrányos következménnyel, így például ez önmagában nem szolgálhat alapul a munkaviszonyának munkáltató által történő megszüntetéséhez. A túlmunkára vonatkozó megállapodás kapcsán felmondási joga a munkáltatónak nincs, ugyanakkor részéről nem kötelező a túlórakeret teljes mértékű kihasználása.

Továbbra is irányadó, hogy kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ez a szabály azzal egészült ki, hogy ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 100 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ha tehát a kollektív szerződés értelmében az éves 250 órát meghaladó, legfeljebb 300 óra túlmunka elrendelésére jogosult a munkáltató, akkor 150 helyett csak 100 óra önként vállalt túlmunkára lehet szerződni az adott évben. A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel, ilyen felmondási joga a munkáltatónak nincs, de a munkáltató nem köteles a túlórakeretet felhasználni.

Változatlan, hogy a rendkívüli munkavégzés adódhat a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten (elszámolási időszakon) felüli munkaórákból is, sőt, az ügyelet teljes időtartama is rendkívüli munkaidőnek számít. A munkaidőre és a rendkívüli munkavégzésre irányadó számítási szabályoknak ugyanakkor „csak” egy munkaviszonyon belül kell megfelelni, azaz ha a munkavállalónak eltérő munkáltatókkal több munkaviszonya is fennáll egymással párhuzamosan, akkor az egyes munkaviszonyokban külön-külön kell a teljesített munkavégzés mértékét figyelembe venni.

Természetesen továbbra is irányadó szabály, hogy ha a munkaviszony év közben kezdődött, valamint határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre, akkor a fentiek szerinti mérték arányosan alkalmazandó.

2019. január 1-jétől a munkaidőkeret tartama – ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják – kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 36 hónap.

Korábban a munkaidőkeret mértéke a munkáltató egyoldalú döntése alapján legfeljebb 4 hónap (vagy 16 hét lehetett), kollektív szerződés alapján legfeljebb 12 hónap (vagy 52 hét) lehetett. Ez utóbbi részben, tehát az érdekképviselettel kötött kollektív szerződés szerinti maximum került felemelésre 36 hónapra. Azaz a munkáltató egyoldalúan továbbra is csak legfeljebb 4 havi munkaidőkeretet alkalmazhat.

Bár a munkáltató a munkaidőt és a rendkívüli munkaidőt a munkaidőkeret átlagában oszthatja be, az éveken átívelő munkaidőkeret esetén is irányadó marad, hogy 12 hónap átlagában a heti munkaidő (beleértve a rendkívüli munkaidőt) nem haladhatja meg a 48 órát.

A fenti módosítások következtében a munkaidőkeret és a rendkívüli munka elszámolásánál lehetnek majd (kellemetlen) meglepetések. Ha ugyanis a munkáltató a szakszervezettel kötött kollektív szerződés értelmében legfeljebb 36 hónapos munkaidőkeretet alkalmazhat, akkor a túlórapénzek kifizetésére a munkaidőkeret lejártával vagy a munkaviszony megszűnésével (amelyik hamarabb bekövetkezik), azaz szélsőséges esetben akár évekkel később kerülhet sor (pl. 2019. szeptember 1-jétől kezdődő 36 hónapos munkaidőkeret esetén 2022. szeptember 1-je után). A rendkívüli munkáért járó bérpótlék természetesen csak akkor jár, ha ténylegesen keletkezik a munkaidőkeret alatt rendkívüli munkaidő, azaz a munkavállaló ügyeletet, munkaidő-beosztástól eltérő vagy átlagban napi 8 órát meghaladó mértékű munkavégzést teljesít. Ez utóbbi kapcsán azonban érdemes szem előtt tartani, hogy a hosszabb munkaidőkeret lehetővé teheti a munkáltató számára, hogy az egyik évben keletkezett túlórákat a másik évben kiegyenlítse, ha például a megrendelésekben visszaesés következik be, így akár az is elképzelhető, hogy a munkaidőkeret végén nem lesz túlórapénzre jogosult a munkavállaló.

A fentiek okán minden bizonnyal nagyobb felelősség fog a szakszervezetekre hárulni, hogy a kollektív szerződés tárgyalása során a munkavállalók érdekeit is szem előtt tartva tárgyaljanak a munkaidőkeret lehetséges hosszáról. Nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy míg a munkavállaló magára nézve döntheti el, hogy az önként vállalt túlmunka lehetőségével él-e, a plusz munkát nyilvánvalóan abban a reményben vállalja, hogy a túlórapénzt ténylegesen és belátható időn belül megkapja. Ehhez képest a munkaidőkeret alkalmazásáról és annak pontos mértékéről a munkáltató az Mt. alapján vagy a szakszervezettel megkötött kollektív szerződés keretein belül, saját hatáskörben dönthet. Ha pedig egy évnél hosszabb munkaidőkeret kerülne alkalmazásra, akkor az önként vállalt túlmunkára vonatkozó megállapodás munkavállaló általi felmondása (amely egyébként is csak év végére lehetséges) mindaddig ésszerűtlennek tűnik a munkavállaló részéről, amíg az adott munkaidőkeret véget nem ér.

Kövessen minket a Facebookon is!