Habár a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) értelmében a munkavégzés helye már nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek, a gyakorlat azt mutatja, hogy ennek ellenére a munkaszerződésekben rendszeresen feltüntetik a felek. Előfordul azonban, hogy a munkavégzés helye meghatározásánál nem kellő körültekintéssel jár el a munkáltató, amelynek következményeivel csak később szembesül. Mire érdemes odafigyelni?
A munkavégzés helyének meghatározásában rugalmasságot biztosít az Mt., ugyanis akár egy vagy több munkavégzési helyet is meg lehet jelölni, amely történhet pontos cím, vagy akár egy földrajzi egység megnevezésével (pl. régió, megye, vagy akár az egész ország területe).
A szerződési gyakorlat azt mutatja, hogy egy cégcsoportba tartozó vagy kiterjedtebb ügyfélkörrel rendelkező cég esetében a munkavégzés helyét gyakran akként definiálják, hogy a munkáltató mindenkori székhelye, telephelye(i), fióktelepe(i), valamint a munkáltató cégcsoportjába tartozó bármely vállalkozásnak, illetve a munkáltató szerződő partnereinek székhelye, telephelye(i), fióktelepe(i). Álláspontom szerint a fentiek szerinti meghatározás alapján történő foglalkoztatásra alkalmazandó előírásokat esetileg kell azonosítani (pl. adózási kérdések, posting irányelv stb.). Ennek során különösen figyelemmel kell lenni arra is, hogy az érintett munkavállaló általi tényleges munkavégzés földrajzilag országhatáron túli munkavégzést is magában foglal-e, és ha igen, cégcsoportba tartozó cégnél vagy szerződő partnernél, milyen arányban és időtartamban, továbbá ki ad utasításokat a munkavállaló részére stb.
Az Mt. hatályba lépése óta a változó munkahely a múlté. Mégis visszaköszön ez a meghatározás egy-egy korábban kötött és az Mt-vel összhangba nem hozott munkaszerződés szövegében. Ilyen esetben a munkaszerződés változó munkahelyre vonatkozó rendelkezése nem vehető figyelembe, helyette az Mt. 45. § (3) bekezdése kerül alkalmazása, amely értelmében, ha a munkaszerződés a munkavégzés helyét nem jelöli meg világosan, úgy azt a helyet kell a munkavégzés helyének tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Ebből a szempontból a munkaviszony kezdetének időpontjában irányadó szokásos munkavégzési helyet kell figyelembe venni és annak minden későbbi változásához a felek közös megegyezésére van szükség.
Találkoztam már olyan megoldással is, hogy a munkáltató a munkavégzés helyének módosításáról a munkavállalót egyoldalúan írásban tájékoztatta. Meglátásom szerint ez a gyakorlat aggályos. Ha a munkaszerződésben szerepel a munkavégzés helye, akkor azért, ha pedig nem szerepel benne és a szokásos munkavégzési hely változik, akkor azért igényli a módosítás a felek közös megegyezését. Ennek praktikus oka, hogy a munkavállaló munkába járásának ideje és útvonala megváltozik, amely adott esetben a munkavállalóra aránytalan sérelemmel járhat – tehát a munkavállaló döntése, hogy vállalja-e a munkavégzés helye változásának következményeit. Ráadásul meghatározott esetben a munkáltató utazási költségtérítést köteles biztosítani a munkavállaló számára a munkába járáshoz, amelyet a döntésnél ugyancsak mérlegelni kell. Az már egy másik kérdés, hogy az Mt. előírásaival összhangban ez a módosítás írásba foglalásra kerül-e vagy a felek ráutaló magatartásukkal módosítják a munkaszerződést (a lényeg, hogy a munkavégzés helyének módosítására vonatkozó akarategyezség fennálljon).
A munkavégzési hely változása viszont nem minden esetben jelenti, illetve igényli a munkaszerződés módosítását. Az Mt. 53. § értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (pl. másik telephelyen, másik munkáltatónál stb.) foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendeléséhez főszabály szerint a munkavállaló hozzájárulására nincs szükség, mértéke pedig naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg – ez a munkaviszony év közben történő kezdése vagy részmunkaidő esetén arányosan alkalmazandó. Amit gyakran szem elől téveszt a munkáltató, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelése sem jelenthet a munkavállalóra nézve aránytalan sérelmet. Ezt tipikusan az adott munkavállaló személyes körülményei – kora, egészségi állapota, családi helyzete stb. – alapján lehet és kell mérlegelni. Sőt, az Mt. meghatározza azt a személyi kört is, akik esetében a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás csak hozzájárulásuk esetén rendelhető el.
Annak érdekében, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időbeli korlátja ne jelentsen akadályt, vagy a székhely, telephely, fióktelep címének változása ne generáljon plusz munkát a munkaszerződésekkel kapcsolatosan, esetleg azért, hogy a munkavállalókat rugalmasan lehessen mozgatni, a munkáltatók előnyben részesítik, ha a munkavégzés helye a lehető legtágabban kerül meghatározásra. Ez az előny azonban a visszájára fordulhat, amikor a munkáltatói felmondás esetére az Mt. állásfelajánlási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára és a munkáltató több telephelyet és/vagy fióktelepet is működtet a munkavégzési helyként megjelölt területen.
Vegyünk példaként egy élelmiszer-üzletláncot, amelynek 20 üzlete van Budapesten és a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként Budapest került megjelölésre. A munkavállaló elérte a védett kort, azaz a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző 5 éven belül van, és a munkáltató a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kívánja a munkaviszonyt megszüntetni. Ebben az esetben a munkáltatói felmondás közlését megelőzően vizsgálni kell, hogy az Mt. 45.§ (3) bekezdés szerinti munkahelyen – azaz a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen, ti. Budapesten és ebből következően a Budapesten található valamennyi üzletben – van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Amennyiben a 20 budapesti üzlet közül bármelyikben van ilyen betöltetlen munkakör, úgy azt a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani, és ha a munkavállaló elfogadja, akkor a munkaviszonyát nem lehet megszüntetni.
Kövessen minket a Facebookon is!
