Remote, azaz távoli munkavégzés. Nem kifejezetten home office, de nem is távmunka. Akkor miről is van szó és hogyan csináljuk jól a gyakorlatban?

Mi az, hogy “remote”?

A sokak által használt home office (magyarul: otthoni munkavégzés) kifejezés mögött a gyakorlatban nem feltétlenül csak otthonról történő munkavégzés állhat. Előfordul, hogy a munkáltató a munkavégzés helyének megválasztását a munkavállaló részére úgy engedi át, hogy a munkavállaló döntésétől függően nem csak otthonról, hanem akár a vidéki nyaralójából vagy külföldről is dolgozhat, ezeket váltogatva is. Ilyen esetekben helyesebb talán a “remote” kifejezés használata, amely azt jelenti magyarul, hogy “távoli”. Ezt ugyanakkor nem szabad keverni a távmunka fogalmával, amelyet a Munka Törvénykönyve 196-197. § speciális szerződésként külön szabályoz, szigorú kötöttségekkel (a home office és a távmunka közötti különbségekről itt már írtunk).

Amennyiben tehát a munkáltató nem szűkíti le a munkavállaló választási szabadságát abban a tekintetben, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési helyen kívül honnan dolgozhat, akkor inkább “remote” munkavégzésről van szó. Persze előfordulhat, hogy a munkavállalók többsége ez esetben is nagyrészt otthonról teljesíti a munkavégzést.

Nem elég csak úgy elérhetővé tenni

Értelemszerűen nem mindegy, hogy a munkáltató elrendeli a más munkavégzési helyen történő munkavégzést (Mt. 53. § alapján ennek mértéke max. 44 munkanap / naptári év) vagy lehetővé teszi a munkavállaló számára a munkaszerződés szerinti munkavégzési helytől eltérő teljesítési hely megválasztását (felső limit nélkül). Ahogy az sem mindegy, hogy a választási szabadság milyen tágan kerül meghatározásra (pl. adózási szempontból is jelentősége lehet, ha a munkavállaló külföldről teljesít munkavégzést).

Önmagában tehát még nem elegendő, hogy a munkáltató lehetővé teszi a távolról történő munkavégzést. Ezzel együtt számos más munkajogi és kapcsolódó jogi kérdést is át kell gondolni és szükség szerint szabályozni kell:

A munkaeszközök és a munkavégzés feltételeinek biztosítása:

Az Mt. 51. § (1) bekezdés szerint a munkáltató köteles – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. Továbbá az Mt. 51. § (2) bekezdés alapján a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Ebbe beleértendő a munkavégzési eszközök, internet, telefon stb. biztosítása, illetve költségtérítése is. Következésképpen ki kell alakítani egy gyakorlatot arra, hogy ilyen esetben milyen eszközöket és hogyan biztosít a munkáltató a munkavállaló részére.

A munkaidő-nyilvántartás vezetése:

Az Mt. 96. § alapján a munkaidő-nyilvántartás vezetése a munkáltató kötelezettsége és kockázata, kivéve, kötetlen munkarend esetén. A kötetlen munkarendnél is lehetőség van viszont bizonyítani, ha túlmunkavégzésre került sor, így a munkavállaló ez esetben igénnyel léphet fel. Ezért optimalizálni kell a munkarend, munkaidő-beosztás és nyilvántartás módját.

A munkavállaló ellenőrzése:

Nem csak a munkaidő és pihenőidő betartása szempontjából bír jelentőséggel a munkavállaló ellenőrzése, hanem az utasítás teljesítése és a számonkérés lehetősége is kiemelten fontos a munkáltató számára. A munkavégzés jellegétől függően ki kell alakítani egy ellenőrzési metódust, amely az adatvédelmi követelményeket is teljesíti.

A munkavédelem:

Számos vita forrása a munkavédelem kérdéskör, amelyre nézve csak a távmunka kapcsán állított fel egyértelmű előírásokat a jogalkotó. Mindazonáltal megelőzési céllal érdemes körvonalazni, hogy mi tekinthető üzemi, illetve munkahelyi balesetnek egy távoli munkavégzés esetén.

Az adatvédelem:

Mind a munkavégzéssel összefüggésben, mind a munkavállaló munkáltató általi ellenőrzésével összefüggésben teljesülnie kell az adatvédelmi előírásoknak. Mivel pedig a távoli munkavégzés jellemzően számítógép, telefon és internet használattal jár együtt, akár határokon átnyúló módon, külön figyelmet kell fordítani az adatvédelmi előírások betartására. A távoli munkavégzés pedig a munkáltató adatvédelmi szabályzatának és adatkezelési tájékoztatójának felülvizsgálatát teheti szükségessé.

A távoli munkavégzés feltételeit érdemes a munkavégzés jellege, valamint a munkáltató igényei és lehetőségei alapján kialakítani. Az Ön cégére szabott, egyedi és bővebb jogi tanácsadásért keressen minket elérhetőségeinken! Munkajog az Ön szolgálatában.

A honlap további használatához a sütik használatát el kell fogadni. További információ

A süti beállítások ennél a honlapnál a legjobb felhasználói élmény érdekében engedélyezettek. Amennyiben a beállítások módosítása nélkül használja tovább a honlapot, vagy az "Elfogadás" gombra kattint, azzal Ön elfogadja a sütik használatát.

Adatkezelési tájékoztató

Bezárás