A Lost in Translation írás első részében az idegen nyelvű felmondás kérdéseit tekintettük át. A Lost in Translation írás második része az idegen nyelvű munkáltatói szabályzatokkal foglalkozik. Arra keresi a választ, hogy egyszerű jogászkodás csupán vagy tényleg sok múlhat azon, hogyan fogalmaz meg a munkáltató egy belső szabályzatot? A magyar joggyakorlat azt látszik igazolni, hogy nem mindegy, milyen kifejezéseket használ a munkáltató.

A munkáltatói szabályzatok gyakorlata

A munkáltató a napi szintű munkavégzésre vonatkozó belső szabályokat legegyszerűbben szabályzatok formájában tudja a munkavállalók felé kommunikálni. A munkáltatói szabályzatok között találunk szervezeti és működési, magatartási, etikai, összeférhetetlenségi és más egyéb szabályzatot is. Mind-mind részletes utasításokat, iránymutatásokat, magatartási szabályokat tartalmaznak arra nézve, hogy adott esetben hogyan kell a munkavállalónak eljárnia.

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) nem tartalmaz olyan rendelkezést, miszerint a munkáltató vagy a munkavállaló kizárólag magyar nyelven lenne köteles a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatot megtenni. Ez megfelelően irányadó a munkáltatói szabályzatokra is.

A multinacionális, de legalábbis külföldi tulajdonosi háttérrel rendelkező magyar cégek jellemzően az anyavállalat szabályzatait adaptálják. Vannak cégek, ahol a központilag kiadott szabályzatot a helyi nyelvre lefordítják és az adott állam jogával összhangba hozzák. Ugyanakkor minél nagyobb egy cégcsoport, annál inkább igény, hogy az ilyen lokalizációból ne származzon eltérő gyakorlat az egyes országokban.

Ennek elkerülésére olyan megoldással is találkozni lehet, hogy az anyacég által kiadott szabályzatokat egy nyelven (általában angolul) úgy alkotják meg, hogy világszerte alkalmazhatók legyenek. Ezek lefordítására nem is kerül sor, mert a multinacionális környezetben dolgozó munkavállalók – akikre a szabályzatok vonatkoznak – beszélik az angol nyelvet. A közléshez pedig elegendő, ha az Mt. 24. § (1) bekezdés szerint a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik (pl. belső szerveren, faliújságon stb.) és az adott nyelven a munkavállaló megérti a szabályzatban foglaltakat.

Családtag, hozzátartozó, kapcsolat

A háttér

A Kúria 2019 áprilisában hozott Mfv.I.10.261/2018. számú határozatának hátterében egy olyan eset húzódott meg, ahol a vezetőnek minősülő és munkáltatói jogokat is gyakorló HR igazgató a cég másik alkalmazottjával létesített kapcsolatot. A munkáltató erről a körülményről a HR igazgató feleségétől értesült. Ezt követően a kapcsolat bejelentésének elmulasztása miatt felmondással megszüntette a HR igazgató munkaviszonyát. A HR igazgató keresettel fordult a bírósághoz.

A vizsgálat középpontjában alapvetően egy idegen nyelvű összeférhetetlenségi szabályzat állt. Ebben a munkáltató (anyavállalata központilag) bejelentési kötelezettséget írt elő az alá-fölérendeltség vagy más jogviszony esetében a családtag vonatkozásában.

Az értelmezési kérdéseket felvető kifejezések

Az összeférhetetlenségi szabályzat vonatkozó rendelkezéseit az eljáró bíróságok szinte szóról szóra értelmezték. Az értelmezés tétje pedig az volt, hogy a munkáltatói felmondás jogellenes-e. Pár érdekességet emelnék ki:

  • A szabályzat által használt “családtag” kifejezés nem jelenik meg a magyar jogszabályokban. Helyette a magyar joggyakorlat a hozzátartozó, közeli hozzátartozó fogalmakra támaszkodik, amelyeknek törvényi definíciója is megtalálható a Munka Törvénykönyvében. A “családtag” kifejezés éppen ezért magyar jogi szempontból nem értelmezhető.
  • Vita tárgya volt, hogy egyáltalán “szerelmi kapcsolat” vagy más jellegű kapcsolat jött-e létre a HR igazgató és a másik alkalmazott között. Erre nézve egy munkaügyi perben bizonyítást lefolytatni aligha lehet tényszerűen.
  • Megjegyzem, hogy a kapcsolat fogalom használata sem szerencsés. Ennek oka, hogy jogilag nem értelmezhető kategória. Ugyanis annak sem a kezdete, sem a vége nem köthető valamely tényhez (úgy mint pl. házastársak esetén a házasságkötés) vagy körülményhez (úgy mint pl. élettársak esetében, hogy egy háztartásban élnek).
  • A szabályzat azon fordulata sem bizonyult célravezetőnek, hogy „tanácsos” a bejelentés, mert a munkavállaló mérlegelésére bízta ennek eldöntését. Mindezt olyan módon, hogy a munkáltató nem adott e körben elvárásairól eligazítást, és a mulasztás szankcióit sem rögzítette. Ez alapján a bírói következtetés pedig az volt, hogy a munkavállalók között lévő szerelmi kapcsolat bejelentése az összeférhetetlenségi szabályzat szerint nem volt kötelező.

Hiányérzetem van..

A magyar (munkajog)tól idegen kifejezéseket nem csak a fordítás indukálja. A kontinentális és angolszász jogrendszerek eleve eltérő jogintézményeket ismernek és azokhoz kapcsolódóan más-más fogalmakat használnak.

Az angolszász jogrendszerben ráadásul a bírói értelmezés esetjogi alapokon nyugszik. Azaz egy jogkérdést mindig a konkrét eset kontextusában döntenek el. Sőt, egy angolszász jogi szövegben a “tanácsos” kifejezés erősebb kötőerővel bírhat mint egy kontinentális magyar jogi környezetben. Ezzel szemben a kontinentális jogrendszerben a bírók a jogszabály keretei között, univerzális igazságok mentén döntenek el egy jogkérdést.

Az ügyben a magyar bíróságok végig magyar nyelven folytatták a tárgyalást. Továbbá magyar nyelven (fordítások alapján) értelmezték az eredetileg angol nyelven készült összeférhetetlenségi szabályzat rendelkezéseit, mindezt magyar munkajogi kultúrában.

Álláspontom szerint érdemes lett volna az értelmezés során nem csak a fordítás szerinti szavak egyszerű jelentéséből kiindulni. Figyelembe kellett volna venni a munkáltatónál alkalmazott összeférhetetlenségi szabályozás átfogó célját, valamint az érintett munkavállaló pozícióját is.

Egy vezető állású munkavállaló esetében ráadásul jogos elvárás, hogy objektív maradhasson a munkáltatói jogok gyakorlása során.

Ezért egy másik alkalmazottal kialakult vagy fennálló privát bizalmasság legalacsonyabb szintje is alkalmas lehet arra, hogy a vezető objektivitása ezen alkalmazottat érintő kérdésekben megkérdőjeleződhessen.

A munkáltatói oldalról persze nem a kapcsolat maga volt a munkaviszony megszüntetésének indoka, nem is tiltásról rendelkezett a szabályzat. Épp ellenkezőleg: a munkáltató azért mondott fel, mert a HR igazgató a kapcsolat bejelentését elmulasztotta, azaz nem tett eleget a szabályzat szerinti kötelezettségének.

A Kúria ellenben úgy ítélte meg, hogy sem a munkáltatói szabályzatból, sem az Mt. vagy a Ptk. személyiségi jogi rendelkezéseiből nem következik, hogy a vezető beosztású munkavállalónak még az élettársi viszonyt sem elérő szerelmi kapcsolatát kötelessége lett volna bejelenteni. Az alperes pedig nem igazolt olyan érdeksérelmet, amely a jogviszony megszüntetést indokolttá tette. Következésképpen a munkáltatói felmondás jogellenes volt.


A honlap további használatához a sütik használatát el kell fogadni. További információ

A süti beállítások ennél a honlapnál a legjobb felhasználói élmény érdekében engedélyezettek. Amennyiben a beállítások módosítása nélkül használja tovább a honlapot, vagy az "Elfogadás" gombra kattint, azzal Ön elfogadja a sütik használatát.

Adatkezelési tájékoztató

Bezárás